Towards a new organization of men's lives - emerging forms of work and opportunities for gender equality. Work Changes Gender befasste sich mit der Umbruchsituation in männlichen Arbeitsverhältnissen, den damit einhergehenden Zusammenhängen zur Veränderung des männlichen Selbstverständnisses und den darin enthaltenen Möglichkeiten für die Gleichstellung der Geschlechter. Ausgangspunkt war die rapide Verringerung der unbefristeten Vollzeitstellen bei Männern. Ziel von Work Changes Gender war es, das Spannungsfeld von neuen Arbeitsformen, individueller Lebensgestaltung von Männern und der Geschlechterbeziehungen in den am Forschungsprojekt beteiligten Partnerländern zu analysieren. Hierbei wurden Umgangsweisen und Strategien von Männern analysiert, die das Verhältnis der Geschlechter im Sinne der Gleichstellung, mehr Lebensqualität von Männern und Frauen und individueller Zufriedenheit verbessern. Neue Lebensbedingungen erfordern Entscheidungen und bewirken damit Veränderungen. Diese neuen Lebensumstände, vor allem die Arbeitsumstände, sind es, die im Rahmen der Analyse als entscheidende Wegbereiter für männliche Transitionsprozesse betrachtet wurden. Neue Arbeitsformen. Männliche Erwerbsverläufe ähneln immer deutlicher den Erwerbsverläufen von Frauen. Weniger als 50% aller männlichen Arbeitskräfte Europas arbeiten in einem Normalarbeitsverhältnis. Männer im Normalarbeitsverhältnis sind zur Minorität geworden - "normal" ist mittlerweile die Vielfalt der Erwerbsmuster. Neue Lebensformen. In der Untersuchung zeigen sich drei wesentliche Motive arbeitsbezogener Veränderungen und damit einhergehender Entwicklungsprozesse männlicher Selbstbilder. Kinderbezogene neue Lebensumstände, die Unterstützung des beruflichen Fortkommens der/s Partnerin/s und die Erhöhung der Lebensqualität tragen dazu bei, dass Männer ihr Leben und ihre Arbeit aus einer veränderten Perspektive betrachten. Die Lebensformen der befragten Männer reichen von Alleinerziehenden, Singles, (Ehe-)Paaren, Lebensgemeinschaften wie Wohngemeinschaften bis zu homosexuellen und heterosexuellen "Living-apart-together-Paaren". Diese Lebensformen führen zu unterschiedlichen Arbeitsverteilungen in diesen Gemeinschaften und auch zu neuen Formen der emotionalen Reproduktion. "Allein unter Müttern". Die neuen und vielfältigen Anforderungen und Veränderungen im Rahmen der Familienarbeit führen bei Männern zunächst zu starken Verunsicherungen. Auf dem Kinderspielplatz, "allein unter Müttern", werden aktive Väter als Exoten, Ausnahmen usw. wahrgenommen. Aus dementsprechenden Reaktionen fühlen sie sich in ihrem Selbstverständnis als Mann verunsichert und deplaziert ("Misplacement"). Dies wird im späteren Verlauf durch Reflexion und die Veränderung der sozialen Kontakte und Netzwerke bewältigt. In Deutschland und Österreich wirkt sich ein sehr ausgeprägtes traditionelles Familienbild, verbunden mit einer geschlechterdualistischen Arbeitsteilung, erschwerend aus - hier haben die Männer mit ideologischen Stereotypen zu kämpfen. "Gender means women" - Männer im Gleichstellungsprozess. Geschlechtergleichstellung in den Unternehmen bedeutet hauptsächlich Frauenförderung. Männer werden selten oder gar nicht erwähnt. Auch Gender Mainstreaming Prozesse werden im allgemeinen mit Blick auf Frauen überlegt. Die ideologische Regel dazu lautet: "Gender means women".

• Männer in unüblichen Arbeit(zeit)modellen bzw. in Karenz sind Pioniere in traditionellen Unternehmen, Pioniere, die in der Regel sich selbst überlassen bleiben.
• Anders sieht die Situation für Männer mit alternativen Lebens- und Arbeitsentwürfen in jenen Unternehmen aus, die Gleichstellung bereits praktizieren. Dort wo Gleichstellungsmaßnahmen deutlich auf die Verbesserung der Situation für Frauen abzielen, sind zumeist sekundäre Effekte für Männer erkennbar. Männern kommt dabei die Rolle der ‚Unterstützer' weiblicher Karrierewege zu. Ihre aktive Vaterrolle ermöglicht der Partnerin beispielsweise einen frühen Wiedereinstieg. Gleichstellungsmaßnahmen dieser Art formulieren den Nutzen einseitig - thematisiert wird die ‚Win-Situation' für Frauen, nicht die "Win-Win-Situation" für beide Geschlechter.
• Fortgeschrittene Gleichstellungspraktiken formulieren den Nutzen für beide Geschlechter. Für Männer bedeutet dies einerseits Reduktion der männlichen Dominanz im Unternehmen, und es bedeutet eine Verbesserung der Lebenschancen durch die Abkehr von der Familienernährer-Rolle und Hinwendung zur aktiven Rolle im Bereich der Reproduktionsarbeit.

Das Ideal einer fairen und partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbsarbeit und Familienarbeit ist in der Realität schwer umzusetzen. Männer, die Betreuungsaufgaben übernehmen, repräsentieren eine neue Ausprägung des ‚relationalen', auf die Partnerschaft bezogenen Geschlechts, das dem traditionellen Organisations-Geschlecht im Unternehmen gegenübersteht. Diese erzeugt Spannung innerhalb der Organisation, und es drängt zur Veränderung der Organisationsstrukturen. Der Prozess der Veränderung steht aber erst am Anfang. Männer als relevante Zielgruppe für die Gleichstellungspolitik. Männer und Frauen sind in einem Gender System organisiert und aufeinander bezogen. Veränderungen auf Seiten der Männer haben Effekte auf Frauen und umgekehrt. Wir plädieren für die Einbindung von Männerpolitik und männerbezogener Maßnahmen in die Strategie des Gender Mainstreaming. Das vorhandene Potential, das in dieser Verbindung liegt, ist bislang kaum wahrgenommen oder aufgegriffen worden.

Im Landesschulrat für Salzburg wurde eine Gender Analyse der Organisation nach der 4 R-Methode durchgeführt, zum Zweck der Formulierung von Gleichstellungszielen und Ableitung von Umsetzungsstrategien zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit. Dabei wurde die geschlechterrelevante Substruktur der Organisation einer qualitativen und quantitativen Analyse unterzogen, als wesentlicher Voraussetzung für eine geschlechtergerechte Gestaltung der Organisationsstrukturen.

Die Auswertung der quantitativen Daten erfolgt in Abstimmung mit der Organisation, das Forschungsteam der Männerberatung Graz übernahm die qualitative Analyse und begleitet den Prozess im Rahmen von regelmäßigen inhaltlichen Coaching-Einheiten und Treffen der Gender Analyse Gruppe.

Methodenmix: Analyse und Coaching

Das IUS gehört der Fakultät für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung (IFF) an. Die IFF ist eine Fakultät der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt und an den Standorten Klagenfurt, Wien und Graz angesiedelt.

Eine retrospektive Analyse erfasste Entwicklungen im Bereich von Gender Sensitivity und Gender Mainstreaming im IUS mit Fokus IMST. Dabei wurden sowohl Konzepte, bisherige Analyseberichte und ExpertInneninterviews in die Analyse einbezogen.

Die Status Quo-Analyse (4 R-Methode) des IUS/IMST wurde auf der Grundlage von vorhandenen geschlechterdifferenzierten Statistiken, Personalerhebungen, MitarbeiterInnenbefragungen, ExpertInneninterviews, Fokusgruppen, Dokumentenanalysen und Beobachtungen erfasst.

Empfehlungen aus der retrospektive Analyse sowie aus der Ist-Analyse gegenwärtiger Strukturen und Disparitäten wurden abgeleitet.

Unternehmen aktive Karenz für Männer und Frauen. EQUAL-Entwicklungspartnerschaft

Die Entwicklungspartnerschaft (EP) ‚karenz und karriere. unternehmen aktive karenz für männer und frauen' arbeitete an der Verknüpfung und Weiterentwicklung jener Kompetenzen, die im Rahmen der Vereinbarkeit von Karenz und Karriere von Bedeutung sind. Konkrete Maßnahmen der EP betrafen die stadtteilbezogene Arbeit an der Verbesserung von Vereinbarkeitsmaßnahmen, Unternehmensanalysen und die Durchführung von Informationskampagnen zum Thema Väterkarenz in Betrieben, Lernpartnerschaften mit MultiplikatorInnen sowie die Etablierung eines Kompetenzzentrums für Karenz und Karriere. Die Entwicklungspartnerschaft ‚karenz und karriere' verfolgte das Ziel, in einer von Empowerment getragenen und durch transnationale Kooperation bereicherten Zusammenarbeit die Vision "Elternkarenz als Karrierechance für Frauen, Männer und Betriebe" mit konkreten Aktivitäten schrittweise zu realisieren. Dabei wurde ein präventiver Ansatz verfolgt. Zielrichtung dieser EP war es, den Abbau der vielfältigen gesellschaftlich verankerten "Hürden", die für Frauen einen beruflichen Wiedereinstieg erschweren, voranzutreiben, die betrieblichen Karrierewege von Frauen zu fördern und die Position aktiver Väter im betrieblichen Zusammenhang zu stärken. Innovative KarenzKarriereModelle fungierten dabei als Basis für strukturelle Verbesserungen der Erwerbssituation von Frauen und Männern. Innerhalb dieser Entwicklungspartnerschaft übernahm das Forschungsbüro der Männerberatung Graz mehrere Aufgaben:

• Recherche struktureller Bedingungen aktiver Vaterschaft in Österreich (Fokus Karenzregelung und Teilzeitarbeit).
• Analyse betrieblicher Strukturen: In vier bis fünf ausgewählten Betrieben im Großraum Wien wurden Unternehmenserhebungen und -analysen durchgeführt. Ziel war es, jene betriebliche Strukturen transparent zu machen, die innovative KarenzKarriereWege ermöglichen bzw. aktive Vaterschaft im Betrieb unterstützen.
• Im Rahmen des thematischen Netzwerks arbeitete das Forschungsbüro der Männerberatung Graz als operative Partnerin von ‚karenz und karriere' gemeinsam mit zwei anderen österreichischen Entwicklungspartnerschaften ( Pop up Gem und Qualitätsentwicklung Gender Mainstreaming) an Analysen von Instrumenten zur Durchsetzung der Geschlechter-Gleichstellung.

Die Männerberatung Graz versuchte mit der Installierung von Arbeitstreffen für Beteiligte, so genannten Netzwerktreffen, die Vernetzung in der Täterarbeit im Sinne des Opferschutzes zu optimieren und damit die Qualität der täterbezogenen Interventionen auf der Einzelfallebene zu heben.

In der Evaluation wurde versucht, das spezifische Vorgehen innerhalb des Projekts "Thematisches Networking" zu untersuchen und zu bewerten, um herauszufinden welche Aktivitäten in welcher Weise zur Verbesserung der interinstitutionellen Zusammenarbeit im Bereich der Rückfallsprophylaxe / Täterarbeit beitragen zu können.